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L'ex­per­tise en dé­tail

Le pro­cessus

L'ex­per­tise, telle que nous la pra­ti­quons, ne res­semble en rien à une ex­per­tise clas­sique.
Ce n'est pas une ob­ser­va­tion sur un long terme (3 mois) avec des mises en si­tua­tions socio-pro­fes­sion­nelles en en­tre­prises. Les per­sonnes peu­vent alors s'es­sayer à plu­sieurs voies pro­fes­sion­nelles pos­si­bles et voir en dé­fi­ni­tive celle qui leur con­viendra le mieux.
Ce n'est pas non plus un bilan de com­pé­tences s'adres­sant à des per­sonnes fai­sant une dé­marche per­son­nelle pour étayer un projet pro­fes­sionnel déjà bien éla­boré.

Sur le plan mé­dical, il ne s'agit pas de fixer un degré d'in­va­li­dité ni de dé­ter­miner sur base d'un pour­cen­tage si la per­sonne est en­core glo­ba­le­ment apte ou non à tra­vailler.
Notre but n'est pas de juger mais d'es­sayer de dé­gager avec le can­didat ex­per­tisé les pistes d'une réin­ser­tion pro­fes­sion­nelle du­rable. Ceci sup­pose la par­ti­ci­pa­tion ac­tive et loyale de la per­sonne et im­plique la re­cherche la plus ou­verte pos­sible, sans a priori, sans né­gliger telle ou telle pos­si­bi­lité, c'est-à-dire en ras­sem­blant un maximum de don­nées.
Celles-ci pour­ront pa­raître dans un pre­mier temps dis­per­sées ou anec­do­ti­ques, elles pren­dront sens un peu plus tard, lors d'une ré­flexion d'en­semble et au fil de la dis­cus­sion fi­nale menée avec les au­tres in­ter­ve­nants.

L'ac­tion

Pro­poser une pres­ta­tion d'ex­per­tise la plus com­plète et aussi la plus réac­tive pos­sible afin d'ap­porter une ré­ponse ef­fi­cace aux in­ter­ro­ga­tions de l'opé­ra­teur mé­dia­teur de l'in­ser­tion.

Ce der­nier peut s'adresser à des pu­blics sou­vent très éloi­gnés de l'em­ploi et dont les choix s'ap­puient sur des mo­ti­va­tions qui res­tent sou­vent floues.

L'in­térêt pour ces pro­fes­sion­nels de l'in­ser­tion est donc de pos­séder des élé­ments fia­bles et in­dis­pen­sa­bles à l'éla­bo­ra­tion de pro­jets réa­listes, qui de­vront être portés et va­lidés par les in­té­ressés eux-mêmes.

L'ex­per­tise de fai­sa­bi­lité du projet pro­fes­sionnel ré­pond à ce be­soin de cla­ri­fi­ca­tion et de re­cherche d'élé­ments fia­bles pro­pres à con­so­lider une orien­ta­tion bien choisie ou, a con­trario, réo­rienter la per­sonne vers un nou­veau par­cours mieux adapté.

Les in­ter­ve­nants.

Cette pres­ta­tion s'ef­fectue sur deux jours (con­sé­cu­tifs) avec une équipe plu­ri­dis­ci­pli­naire com­posée d' :

  • un mé­decin du tra­vail;
  • un(e) psy­cho­logue;
  • un ou plu­sieurs for­ma­teurs du sec­teur pro­fes­sionnel en­vi­sagé par l'in­té­ressé.

Le bilan mé­dical.

Ana­mnèse :

Tout examen cli­nique com­mence par une ana­mnèse, c'est-à-dire par un in­ter­ro­ga­toire sys­té­ma­tique au cours du­quel se­ront ras­sem­blées des in­for­ma­tions mul­ti­ples con­cer­nant :

  • Les an­té­cé­dents mé­di­caux et chi­rur­gi­caux de la per­sonne.
  • Son af­fec­tion ac­tuelle, cause de son arrêt de tra­vail pro­longé
  • Les rai­sons pour les­quelles elle n'a pas pu être main­tenue dans l'en­tre­prise (par amé­na­ge­ment de son poste de tra­vail ou mu­ta­tion de poste)
  • Ses trai­te­ments et leurs con­sé­quences éven­tuelles
  • Ses an­té­cé­dents pro­fes­sion­nels : études, for­ma­tions pra­ti­ques, ac­quis di­vers, les dif­fé­rents postes de tra­vail oc­cupés .
  • La durée de l'arrêt de tra­vail et com­ment cette pé­riode d'inac­ti­vité est vécue.
  • Ses ac­ti­vités de loisir, source pos­sible par­fois d'une nou­velle orien­ta­tion pro­fes­sion­nelle
  • Sa maî­trise éven­tuelle d'au­tres lan­gues.
  • Son uti­li­sa­tion de l'outil in­for­ma­tique.
  • Sa mo­bi­lité : de­puis son au­to­nomie per­son­nelle (ca­pa­cités à se lever et à mar­cher) jusqu'à l'usage des trans­ports en commun, la con­duite d'un vé­hi­cule et donc pou­voir pré­ciser la dis­tance que ce can­didat(e) se­rait ca­pable d'ef­fec­tuer chaque jour entre son do­mi­cile et son lieu de tra­vail.


Enfin, il faudra dis­cuter avec l'as­suré de ses at­tentes fu­tures, de ses ap­pré­hen­sions, de ses re­jets (ce qu'il ne vou­drait ab­so­lu­ment pas faire). Après tout, c'est lui le prin­cipal ac­teur de son de­venir et de sa réin­ser­tion pro­fes­sion­nelle.
Tenir compte de la si­tua­tion fa­mi­liale, des con­traintes so­ciales, des sou­tiens ou des obs­ta­cles de l'en­tou­rage sont aussi des don­nées qui doi­vent être in­té­grées à la ré­flexion.

Examen phy­sique :

L'examen phy­sique pro­pre­ment dit sera axé non sur les han­di­caps, les pertes et les man­ques, mais sur la fonc­tion­na­lité ac­tuelle du pa­tient.

Tout ce qu'il ou elle est en­core sus­cep­tible de faire.

Cet examen al­liera donc un examen gé­néral et sys­té­ma­tique avec une ap­proche plus per­son­na­lisée, plus spé­ci­fique :

  • Ex­plorer les gestes pro­fes­sion­nels élé­men­taires : dex­té­rité ma­nuelle, po­si­tion ac­croupie, montée ou des­cente d'une échelle, d'un es­ca­lier ; pos­si­bi­lité de ma­nu­ten­tion, marche et équi­libre.
  • Dé­ter­miner si un tra­vail sur ma­chines dan­ge­reuses ou tout tra­vail ré­cla­mant une grande vi­gi­lance ne cons­ti­tuent pas un risque pour sa santé ou celle des au­tres.
  • Ap­pré­cier la pé­ni­bi­lité et la dou­leur de cer­tains mou­ve­ments. Dé­ter­miner la ca­pa­cité de ré­sis­tance à la fa­tigue.
  • Ap­pré­cier éven­tuel­le­ment, dans les grandes li­gnes, l'amé­na­ge­ment d'un poste de tra­vail assis et les pos­si­bi­lités d'y ac­céder.


Bref, dé­ter­miner vers quel type d'ac­ti­vité il faudra l'orienter :

  • Tra­vail ex­clu­si­ve­ment assis
  • Tra­vail al­ter­nant po­si­tions as­sises et de­bout
  • Tra­vail de­bout avec port de charges
  • Tra­vail en hau­teur
  • Poste de sé­cu­rité
  • Tra­vail né­ces­si­tant un amé­na­ge­ment de poste
  • Tra­vail à mi-temps ou à temps plein.

Le bilan psy­cho­lo­gique.

Les en­tre­tiens :

Dans le cadre de l'ex­per­tise, quelle que soit la forme de l'en­tre­tien, l'ex­pert doit per­mettre à l'in­di­vidu de se con­fronter à ses con­tra­dic­tions, d'ex­primer ses mo­ti­va­tions, ses in­té­rêts, ses dé­sirs mais aussi ses dif­fi­cultés, ses craintes. L'en­tre­tien a pour but de com­prendre et d'aider le con­sul­tant.

L'en­tre­tien d'in­ves­ti­ga­tion et de diag­nostic permet de dé­finir le pro­blème du con­sul­tant, ana­lyser la de­mande et dé­ter­miner la na­ture de l'in­ter­ven­tion.

  • Re­cueillir les in­for­ma­tions bi­blio­gra­phi­ques : le con­texte fa­mi­lial et so­cial, la sco­la­rité, la vie pro­fes­sion­nelle, le sys­tème de re­la­tion af­fec­tive avec les pro­ches.
  • Examen plus ap­pro­fondi des zones pro­blé­ma­ti­ques et des as­pects cog­ni­tifs.


Les tests psy­cho­tech­ni­ques :

Di­vers tests se­ront uti­lisés pour éta­blir le bilan psy­cho­lo­gique du con­sul­tant :

Ap­ti­tudes men­tales et in­tel­lec­tuelles : plutôt que de dé­finir un ni­veau d'in­tel­li­gence au tra­vers d'un quo­tient in­tel­lec­tuel, le choix se por­tera plus sur des tests d'ap­ti­tudes et de rai­son­ne­ment afin de faire le point sur les ac­quis mais aussi d'éva­luer le po­ten­tiel d'ap­pren­tis­sage du con­sul­tant. Nous avons fait le choix d'uti­liser nos ou­tils d'éva­lua­tion et de " po­si­tion­ne­ment " qui ont fait leurs preuves lors des en­trées en for­ma­tion des sta­giaires dans nos sec­tions de for­ma­tion. Ces ou­tils per­met­tent à la fois de faire " l'état des lieux " de leurs con­nais­sances mais sont aussi un outil pré­dictif de la suite du dé­rou­le­ment de leurs ap­pren­tis­sages au sein de la for­ma­tion.
En plus de nos ou­tils de po­si­tion­ne­ment ha­bi­tuels, nous au­rons à notre dis­po­si­tion des ou­tils mis au point et va­lidés par des ex­perts dans le sec­teur de l'orien­ta­tion de l'in­ser­tion (tests psy­cho­lo­gi­ques, mé­thodes et ou­tils d'éva­lua­tion).

Per­son­na­lité, in­té­rêts, mo­ti­va­tions : les " ca­rac­té­ris­ti­ques de la per­son­na­lité " don­nent des in­di­ca­tions sur l'équi­libre re­la­tionnel de la per­sonne mais aussi elles con­di­tion­nent pour une part les ap­pren­tis­sages et les per­for­mances de l'in­di­vidu. Nous dis­po­sons d'une bat­terie de tests qui peu­vent venir ap­puyer les dires du con­sul­tant dans le cadre des en­tre­tiens de diag­nos­tics. Dans le cadre de l'ex­per­tise psy­cho­lo­gique, l'éva­lua­tion de la mo­ti­va­tion et des ré­per­cus­sions so­ciales et pro­fes­sion­nelles du han­dicap se­ront prises en compte.

Ou­tils com­plé­men­taires :

Le Ré­per­toire Opé­ra­tionnel des Mé­tiers et des Em­plois est un outil d'in­for­ma­tion et d'aide à la dé­ci­sion qui permet d'ac­céder ra­pi­de­ment aux em­plois et mé­tiers exercés en France et en Bel­gique par la con­sul­ta­tion d'une base de don­nées des­crip­tive des mé­tiers et em­plois exis­tant dans le do­maine ter­tiaire et tech­nique.
La com­pa­raison de com­pé­tences, à partir de la re­pré­sen­ta­tion des aires de mo­bi­lité, offre, pour le con­seiller comme pour le pu­blic, un élar­gis­se­ment utile du champ d'in­ves­ti­ga­tion. La fi­gu­ra­tion des aires de mo­bi­lité, qui peu­vent être fil­trées par ca­té­gorie ou par do­maine pro­fes­sionnel, cons­titue un sup­port dy­na­mique à l'en­tre­tien.

Le bilan pro­fes­sionnel

L'ob­ser­va­tion en mi­lieu de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle sur base de si­tua­tions " cons­truites " (créées pour l'ob­ser­va­tion et la mise en si­tua­tion) est pra­ti­quée de­puis de nom­breuses an­nées sur­tout dans le sec­teur du re­cru­te­ment. Les tests " in-bas­kets " sont ré­putés être les tests les plus fia­bles en terme de pré­dic­tion dans le re­cru­te­ment. Ils pour­sui­vent un double ob­jectif :

  • Le con­sul­tant est ob­servé dans un mi­lieu de tra­vail et dans les ac­ti­vités à propos des­quelles on cherche à ap­pré­cier ou à pré­dire son adap­ta­tion ;
  • On ne s'in­té­resse pas d'abord à ce que le con­sul­tant dit de sa ca­pa­cité à ef­fec­tuer tel ou tel acte, on l'ob­serve pour dé­ter­miner ce qu'il fait, com­ment il le fait et dans quelle me­sure il ré­pond aux at­tentes du mi­lieu.

Ils per­met­tent de :

  • vé­ri­fier les ap­ti­tudes ges­tuelles et pro­fes­sion­nelles;
  • éva­luer les ac­quis et la po­ten­tia­lité.

Ils per­met­tent de dé­finir :

  • les em­plois aux­quels il peut ac­céder en con­nais­sant mieux ses atouts, ses li­mites, ses po­ten­tia­lités ;
  • la for­ma­tion ou le per­fec­tion­ne­ment né­ces­saire pour que le con­sul­tant ré­ponde aux cri­tères de l'em­ploi.

Les éva­lua­tions se fe­ront par des for­ma­teurs qui sont des pro­fes­sion­nels con­firmés dans leur branche. Ils dis­po­sent d'une grille d'éva­lua­tion per­met­tant de coder de façon stan­dar­disée leurs ob­ser­va­tions. Un champ d'ac­ti­vités dé­fini cons­titue les élé­ments de con­tenu de la grille d'éva­lua­tion. L'in­ven­taire des champs d'ac­ti­vités est ef­fectué à partir du R.E.M.

Les mo­da­lités d'éva­lua­tion sont dé­ter­mi­nées en fonc­tion des con­tenus.
Les formes d'éva­lua­tions sont di­verses :

  • éva­lua­tion par test oral,
  • éva­lua­tion par test écrit,
  • " essai pra­tique " : placer le con­sul­tant dans une si­tua­tion con­crète au cours de la­quelle il aura à réa­liser des tâ­ches spé­ci­fi­ques.

Le compte-rendu

Un rap­port cons­titué de fi­ches éla­bo­rées en re­la­tion étroite avec les pres­crip­teurs con­signe l'en­semble des élé­ments re­cueillis lors de cette ex­per­tise.

Il ana­lyse la fai­sa­bi­lité du projet pro­fes­sionnel. En cas de diag­nostic dé­fa­vo­rable, il pro­pose des pistes de ré­flexion au pres­crip­teur et à l' in­té­ressé.

La des­crip­tion de l'ana­mnèse et de l'examen cli­nique se fera de ma­nière clas­sique par la ré­dac­tion d'un rap­port mais aussi de ma­nière plus no­va­trice sur le mode alfa nu­mé­rique, à tra­vers des ex­traits de la CIF. (In­ter­na­tional Clas­si­fi­ca­tion of Func­tio­ning, Di­sa­bi­lity and Health = Clas­si­fi­ca­tion in­ter­na­tio­nale du fonc­tion­ne­ment, du Han­dicap et de la santé)

Le mé­decin con­seil aura donc, en quelque sorte, la pos­si­bi­lité d'une double lec­ture.
Ces don­nées, comme toutes les par­ties de l'ex­per­tise, sont, bien en­tendu, cou­vertes par le se­cret mé­dical.

 Con­clu­sion.

Per­sonne ne porte l'ex­per­tise. Elle se cons­truit au fur et à me­sure, comme on as­semble les pièces d'un puzzle.

  • Par com­plé­men­ta­rité : chacun, de fait, ex­plore une fa­cette dif­fé­rente du can­didat ou de la can­di­date.
  • Par croi­se­ment d'in­for­ma­tions entre les in­ter­ve­nants : un can­didat peut af­firmer ne pas pou­voir tenir assis plus d'un quart d'heure vu ses lom­bal­gies et mis en si­tua­tion pro­fes­sion­nelle à une table de tra­vail, resté à deux re­prises plus d'une heure trente de­bout sans pro­blème par­ti­cu­lier. Pou­voir con­fronter un dis­cours et cer­taines réa­lités est une des ori­gi­na­lités de ce projet.
  • Par échange de don­nées : cer­tains can­di­dats ar­ri­vent avec une idée très vague de ce qu'ils vou­draient faire et une part im­por­tante du tra­vail de la psy­cho­logue con­siste alors à ou­vrir de nou­velles portes. Après quoi, compte tenu des ap­ti­tudes mé­di­cales de la per­sonne, de nou­velles orien­ta­tions sont en­vi­sa­gées avec d'au­tres mises en si­tua­tion pra­tique. Ce qui im­plique une réor­ga­ni­sa­tion quasi com­plète. C'est pour­quoi cette partie de l'ex­per­tise (la mise en si­tua­tion pra­tique) ne s'ef­fectue que le deuxième jour.


Il s'agit donc d'un pro­cessus dy­na­mique d'em­boî­te­ment, non un ca­nevas fixé une fois pour toutes dès le dé­part . Et ce pro­cessus doit nous mener à une syn­thèse à tra­vers les ap­ports des dif­fé­rents in­ter­ve­nants. Syn­thèse qui s'ef­force, au­tant que pos­sible, de ren­con­trer un cer­tain nombre de cri­tères de qua­lité :

  • Co­hé­rence : tenir compte de la mo­ti­va­tion, des as­pi­ra­tions du can­didat(e) et de ses ap­ti­tudes di­verses
  • Pré­ci­sion, grâce au code REM
  • Réa­lisme : en s'as­su­rant de la mo­bi­lité de la per­sonne et du marché de l'em­ploi .
  • An­ti­ci­pa­tion : cer­taines af­fec­tions ris­quent mal­heu­reu­se­ment d'évo­luer et il faut tâ­cher d'an­ti­ciper une ag­gra­va­tion po­ten­tielle de la si­tua­tion en sug­gé­rant, par exemple, en deuxième ligne, une ac­ti­vité plus lé­gère en­core que la pre­mière.


 
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